所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、以及绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 （上海企业培训）

   绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

 绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

  绩效管理的关键要素:

1.工作标准健全、细化,工作制度与绩效考核要配套. 　

2:工作分工明确,尤其是一个员工有多个岗位工作交叉,考虑绩效考核的接受程度.　

3.绩效管理中的绩效沟通是绩效成功的关键,绩效实施之前要做绩效调研,然后进行会议宣导，沟通，实施，总结。

3.正确引导员工理解绩效管理，对绩效考核的理解决定员工的执行情绪，很多企业做绩效考核失败的原因是员工不理解，不支持。

4.注意绩效管理内容与形式的统一。上海企业培训

营销团队绩效管理实施原则：

1：明白公司的发展方向，制定清晰的团队人员考核目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。团队要什么，就考核员工什么;团队管理者要求什么，员工就做什么；员工只做你考核和检查的事情，不做你期望的事情；因此很多管理者对员工的期望很高，但是员工做事情的结果让你大跌眼镜。

 如果你想考核团队营销人员开发新客户的力度和速度，就在绩效指标的设定上面开发新客户占据的比例大一些，让员工在这件事情上多去做一些。

 我们一定要明白，营销团队的考核，最重要的是销售业绩，也可以是销售利润，这个是素有考核指标和方面中间最多的一项。

2：量化；具体化，数字化，可以衡量的考核标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，绩效考核失败，都是因为标准太模糊，要求不量化。

 举例分析：你如果考核一些销售人员的每天拜访数量，这个一定是要量化的，一天拜访多少，有什么证据你拜访了，你拜访的结果如何？

尤其是我们营销团队的客户资料统计和登记不完善，后期客户的服务也不到位；我们可以通过以下问题，检查营销团队的客户沟通情况；举例如下：

你什么时间拜访（联系了）某某公司？

你和谁进行了沟通？

此人有决策权吗？

你们讨论了什么内容？产品沟通情况怎么样？

他们目前使用哪些产品？

客户的决策流程是怎样的？

你们经过沟通讨论，客户最后的反应如何？上海企业培训

他们是否在考虑竞争对手的产品？以及竞争对手和客户的关系如何？

你有没有做产品的演示和讲解？

我们的产品是否能满足客户的需求，或者解决他们的问题？

他们做决定需要花费多长时间？

他们的预算是多少？

如何继续和客户进行沟通下去？下一步的沟通方案是什么？

营销团队的客户指标考核，这些问题是必须的问题，否则这个营销人员的沟通和谈判是无效的。为什么很多营销人员很辛苦，但是结果很不理想， 关键是他对客户的沟通不到位，客户的把握不到位。

3：优秀企业人职业化心态的塑造。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。 上海企业培训